Entretien de parcours professionnel : ce qui change, et pourquoi le faire vraiment

Quand je dirigeais une petite équipe, mes entretiens professionnels se passaient souvent dans un café. Ils pouvaient durer deux heures. C’était informel, parce que nous étions une TPE. Je manquais de structure. Pourtant, il en sortait toujours quelque chose : une idée de formation, un poste à transformer, ou le besoin, chez un salarié, de comprendre le sens de ce qu’il faisait.

L’entretien est très utile. Ce n’est pas une case à cocher : c’est ce qui permet de vérifier que chacun est à sa place, et surtout à la bonne place. Depuis la loi du 24 octobre 2025, il a changé de nom et de rythme. Voici ce qui change pour une TPE, et comment le mener sans formulaire de vingt pages.

Ce que la loi du 24 octobre 2025 a changé

Le rendez-vous existait déjà sous le nom d’entretien professionnel. La loi l’a renommé et l’a espacé. L’article L6315-1 du Code du travail prévoit désormais :

• Un premier entretien au cours de la première année qui suit l’embauche (le salarié en est informé dès son arrivée)
• Puis un entretien tous les quatre ans, au lieu de deux auparavant
• Tous les huit ans (au lieu de six), un « état des lieux récapitulatif » du parcours du salarié

Deux rendez-vous à date fixe s’ajoutent. Le premier a lieu dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, organisée par défaut l’année des 45 ans du salarié. On y parle aussi de l’aménagement du poste et de la prévention de l’usure professionnelle, sans que l’employeur ait accès aux données de santé. Le second est le premier entretien des deux années qui précèdent les 60 ans, consacré au maintien dans l’emploi et aux aménagements de fin de carrière, comme le temps partiel ou la retraite progressive.

L’entretien est aussi proposé au salarié qui revient d’une longue absence, s’il n’en a pas eu dans les douze mois précédents : notamment congé de maternité, d’adoption ou de naissance, congé parental, de proche aidant, sabbatique, arrêt de longue maladie.

Côté dates, le nouveau contenu s’applique depuis le 26 octobre 2025. La date du 1er octobre 2026, souvent citée, ne vise que les entreprises ou les branches qui avaient un accord collectif sur la périodicité des entretiens (ministère du Travail). Si vous êtes en retard, respirez : les délais qui couraient encore ont été allongés. Le ministère donne cet exemple : pour un premier entretien en décembre 2023, le suivant pourra avoir lieu en décembre 2027.

Moment	Ce que dit la loi	Ce qu’on y aborde en plus
Embauche	Entretien dans la première année	Le salarié est informé de ce droit à son arrivée
Tous les quatre ans	Entretien de parcours professionnel	Les cinq thèmes de la loi
Tous les huit ans	État des lieux récapitulatif	Formations suivies, certifications, progression
Après la visite de mi-carrière (45 ans par défaut)	Entretien dans les deux mois	Poste, usure professionnelle, mobilité
Dans les deux ans avant 60 ans	Le premier entretien de cette période	Fin de carrière, temps partiel, retraite progressive
Retour d’une longue absence	Entretien proposé	Si aucun entretien dans les douze mois précédents

Ce que l’entretien n’est pas : une évaluation

La loi est nette : l’entretien de parcours professionnel « ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ». On n’y parle pas des objectifs de l’année, ni des erreurs du dernier chantier. On y parle de compétences, de métier, d’avenir.

Dans les faits, la confusion est fréquente. En 2016, 80 % des salariés interrogés par le Céreq disaient qu’une partie de leur entretien professionnel avait servi à évaluer leur travail (Céreq Bref n° 364, 2018). Dans les entreprises de trois à neuf salariés, c’était le cas d’environ deux sur trois.

L’entretien annuel d’évaluation, lui, n’est pas obligatoire : « l’employeur peut mettre en place des entretiens d’évaluation, mais ce n’est pas une obligation », sauf si la convention collective l’impose (service-public). Les deux peuvent se tenir le même jour, a jugé la Cour de cassation, « pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées » (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-24.122). Concrètement : on fait l’un, on fait une pause, on fait l’autre, et on ne mélange pas les feuilles.

Si vous évaluez vos salariés, la méthode compte aussi. En octobre 2025, la Cour de cassation a rappelé qu’elle « doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie ». Dans cette affaire, des critères comme l’optimisme, l’honnêteté ou le bon sens ont été jugés trop vagues (Cass. soc., 15 octobre 2025, n° 22-20.716).

Dans une TPE, l’entretien rare qui rapporte le plus

Le Céreq a regardé de près ce qui se passait après la loi de 2014 (Céreq Études n° 23, 2019, enquête de 2016). Le constat sur les petites entreprises est double.

D’un côté, l’entretien y est rare. Seuls 25 % des salariés des entreprises de trois à neuf salariés en avaient eu un, contre 54 % en moyenne et 74 % au-delà de mille salariés. Et 45 % ne savaient même pas qu’il existait.

De l’autre, quand il a lieu, il sert davantage. Dans ces TPE, il débouchait sur une formation pour 38 % des salariés (33 % en moyenne), sur une promotion pour 28 % (11 % en moyenne), sur un changement de poste pour 13 %. Le Céreq l’explique ainsi : ces entretiens « revêtent sans doute un caractère moins formel » et « visent plus sûrement à engager des formations et/ou des promotions ».

J’y retrouve mon café. Moins de formulaire, plus de conversation, et des décisions au bout. Le Céreq note un autre effet : dans ces petites entreprises, un tiers des salariés qui avaient eu un entretien n’avaient jamais eu d’entretien avec leur hiérarchie auparavant.

Une limite : ces chiffres datent de 2016, sous l’ancienne loi (un entretien tous les deux ans), et le champ des entreprises de trois à neuf salariés ne couvre que certains secteurs. Nous n’avons pas trouvé de mesure plus récente par taille d’entreprise.

Le café, oui, à trois conditions

Bonne nouvelle pour les adeptes de l’informel : « Le Code du travail ne prévoit pas de modalité spécifique », écrit le ministère du Travail, qui admet même la visio. Dans une TPE, ajoute-t-il, l’entretien « sera le plus souvent réalisé par l’employeur lui-même ». Aucun texte ne vous impose un lieu, une durée ou un modèle de formulaire.

La loi pose en revanche trois conditions, qu’aucun café ne dispense de respecter :

• L’entretien se déroule pendant le temps de travail
• Il est mené par l’employeur, un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction
• Il donne lieu à un document écrit, dont une copie est remise au salarié

La troisième demande un peu de discipline quand l’entretien est informel. Gardez le café, ajoutez une page. Une seule. Écrite le jour même, relue avec le salarié, et dont il garde un exemplaire. Elle répond à l’obligation de la loi. Surtout, elle transforme une bonne conversation en engagement : ce qu’on a décidé, qui le fait, et pour quand.

Une grille simple, en cinq thèmes

Nous n’avons trouvé ni « modèle officiel 2026 », ni « quatre étapes » dans les textes, même si la question revient souvent sur Google. La vraie grille est dans la loi : l’entretien est consacré à cinq thèmes. Voici les quatre premiers, cités mot pour mot, avec une question pour lancer chacun.

• « Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu’à leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise » : qu’est-ce que vous savez faire aujourd’hui que vous ne saviez pas faire il y a quatre ans ?
• « A sa situation et à son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise » : comment voyez-vous votre métier changer chez nous ?
• « A ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel » : qu’aimeriez-vous apprendre, pour votre poste ou pour vous ?
• « A ses souhaits d’évolution professionnelle » : dans quatre ans, où vous voyez-vous ? (la loi précise que l’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience)

Le cinquième thème porte sur les droits à la formation dont le salarié dispose déjà, sur ce que l’employeur peut y ajouter, et sur l’aide gratuite d’un conseiller en évolution professionnelle. Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, ce conseiller peut aider le salarié à préparer l’entretien.

Pour le déroulé, une trame en quatre temps tient la route, même si aucun texte ne l’impose. Prévenir le salarié quelques jours avant, avec les cinq thèmes, pour qu’il y réfléchisse. Mener l’entretien. Écrire la page et en remettre une copie. Donner suite, enfin : la loi prévoit que le plan de développement des compétences de l’entreprise « peut tenir compte des conclusions » de ces entretiens (article L6321-1).

Être à la bonne place, une question mesurée

« À la bonne place » : l’expression sonne comme du bon sens. Les chercheurs en ont fait un objet d’étude, sous le nom d’adéquation entre la personne et le poste. En 2005, Amy Kristof-Brown et ses collègues ont rassemblé 172 études dans une méta-analyse (Personnel Psychology). Elles relient cette adéquation aux attitudes, à la performance, aux départs et à la tension au travail.

Le poste lui-même agit sur la motivation. C’est l’idée centrale du modèle de Richard Hackman et Greg Oldham, testé dès 1976 sur 658 salariés occupant 62 postes différents (Organizational Behavior and Human Performance). Ce que contient un poste se diagnostique. C’est ce que mes entretiens faisaient émerger quand il en sortait l’idée de transformer un poste.

Reste le sens. La chercheuse québécoise Estelle Morin a étudié le sens du travail dans quatre organisations (rapport IRSST, 2008). Deux facteurs y pèsent fortement : l’utilité sociale du travail, et les occasions d’apprendre et de se développer. Un salarié qui demande « à quoi sert ce que je fais ? » ouvre une porte, et l’entretien est fait pour la franchir.

Une recherche du Céreq croise l’enquête nationale et des entretiens dans six entreprises. Elle montre que moins d’un tiers des salariés qui demandent une formation pendant l’entretien finissent par la suivre (Durieux et Baraldi, Céreq). L’entretien déçoit quand il n’est suivi de rien. Mieux vaut une promesse tenue que trois idées notées et oubliées.

Ce que vous risquez si vous ne le faites pas

Pour une entreprise de moins de cinquante salariés, il n’y a pas de sanction financière automatique. Le risque est ailleurs : en cas de litige, l’employeur peut être condamné à des dommages et intérêts au titre de ses obligations de formation, notamment l’adaptation du salarié à son poste (service-public). Le ministère ajoute que l’absence d’entretien « pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur », sous réserve de l’appréciation des juges.

À partir de cinquante salariés, la règle se durcit. Si, sur huit ans, un salarié n’a eu ni ses entretiens ni au moins une formation non obligatoire, l’employeur doit verser 3 000 euros sur ses droits à la formation. S’il ne le fait pas, il paie le double au Trésor public après mise en demeure (article L6323-13).

Questions fréquentes

Mon entreprise a trois salariés : suis-je obligé de faire l’entretien ?

Oui. L’entretien de parcours professionnel concerne toutes les entreprises et tous leurs salariés, dès le premier. Sous cinquante salariés, il n’y a pas de sanction automatique, mais un risque en cas de litige.

Quelle différence entre entretien professionnel et entretien de parcours professionnel ?

C’est le même rendez-vous, renommé et enrichi par la loi du 24 octobre 2025. Il a lieu tous les quatre ans au lieu de deux, avec un état des lieux tous les huit ans au lieu de six, et deux entretiens nouveaux à 45 ans et avant 60 ans.

Existe-t-il un modèle officiel d’entretien de parcours professionnel pour 2026 ?

Non, nous n’en avons trouvé aucun. Le ministère indique qu’aucune modalité n’est imposée. La trame à suivre, ce sont les cinq thèmes de l’article L6315-1 du Code du travail.

Peut-on faire l’entretien de parcours et l’entretien annuel le même jour ?

Oui, selon la Cour de cassation (5 juillet 2023), à condition de ne pas aborder l’évaluation du travail pendant l’entretien de parcours. Prévoyez deux temps distincts, et deux documents.

L’entretien peut-il se faire en visio ou en dehors du bureau ?

Oui. Le ministère admet la visio, et aucun texte n’impose de lieu. L’entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail, et donner lieu à un document écrit remis au salarié.

J’avais un entretien prévu fin 2025 : suis-je en retard ?

Pas forcément. Les délais qui couraient au 26 octobre 2025 ont été allongés. Le ministère donne l’exemple d’un premier entretien en décembre 2023 : le suivant pourra avoir lieu en décembre 2027.

Cette semaine, une liste et une page

Listez vos salariés, avec leur date d’embauche et la date de leur dernier entretien. Repérez ceux qui arrivent à leur première année, à quatre ans d’ancienneté, ou à leurs 45 ans. Puis préparez votre page type : les cinq thèmes, une case pour les décisions, une date de suivi. Le café, vous savez déjà faire.

Pour mener ces entretiens avec plus d’assurance, notre famille Management comprend une formation consacrée aux entretiens annuel et professionnel. Si vous voulez en parler pour votre équipe, prenez rendez-vous.

Sources

• Code du travail, article L6315-1, version issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025
• Code du travail, article L6321-1 et article L6323-13
• Ministère du Travail, L’entretien de parcours professionnel, questions-réponses mises à jour le 13 février 2026
• Service-public, Qu’est-ce qu’un entretien de parcours professionnel ?, vérifié le 1er octobre 2026
• Service-public, Entretien annuel d’évaluation
• Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2023, n° 21-24.122
• Cour de cassation, chambre sociale, 15 octobre 2025, n° 22-20.716
• Guillemot D. et Sigot J.-C., Les entretiens professionnels dans les entreprises après la loi de mars 2014, Céreq Études n° 23, 2019
• Céreq Bref n° 364, 2018, l’entretien professionnel
• Durieux N. et Baraldi L., L’entretien professionnel peut-il contribuer au développement des compétences ?, Céreq
• Kristof-Brown A. L., Zimmerman R. D. et Johnson E. C., « Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis », Personnel Psychology, vol. 58, n° 2, 2005
• Hackman J. R. et Oldham G. R., « Motivation through the design of work: test of a theory », Organizational Behavior and Human Performance, vol. 16, n° 2, 1976
• Morin E., Sens du travail, santé mentale au travail et engagement organisationnel, rapport R-543, IRSST, 2008