Transmission intergénérationnelle : ne pas laisser partir le savoir-faire avec les anciens
Quand un ancien part, son savoir de terrain part avec lui. Ce que disent les chiffres en Occitanie et dans le BTP, pourquoi la transmission se joue à tout âge, et comment l'organiser dans une PME.
Delphine Ducarme13 min de lecture
Votre chef de chantier part à la retraite dans dix-huit mois. Il sait à l’oreille qu’une machine fatigue. Il sait comment parler au client qui s’inquiète, et quel fournisseur livre vraiment à l’heure. Rien de tout cela n’est écrit. Qui le saura le jour de son pot de départ ?
C’est le cas, en particulier, dans les entreprises du BTP. Les plus anciens y ont développé leurs propres compétences de terrain. Si elles ne se transmettent pas, elles s’oublient, et les jeunes doivent tout recréer. Mon avis : il faut créer rapidement des systèmes de tutorat, ou des passerelles entre les métiers, quel que soit l’âge. Car les jeunes ont aussi des choses à apprendre aux plus anciens.
En bref. La transmission intergénérationnelle désigne le passage des savoirs d’une génération de salariés à l’autre, dans les deux sens. En Occitanie, un tiers des personnes en âge de travailler a plus de 50 ans, selon la DREETS (octobre 2026). Dans le bâtiment et les travaux publics, France Stratégie et la Dares prévoyaient 478 000 départs en fin de carrière entre 2019 et 2030, soit 26 % des emplois. Pourtant, chez les ouvriers, seuls 14 % des 55 ans et plus ont eu un rôle de tuteur dans l’année, d’après le Céreq (2025). Le Code du travail offre un cadre simple pour organiser cette transmission : l’action de formation en situation de travail, avec un tuteur désigné et des temps de recul.
Ce qui part avec un ancien
Michael Polanyi a résumé le problème en une phrase, dans The Tacit Dimension (1966) : « we can know more than we can tell ». Nous savons plus de choses que nous ne savons en dire. C’est ce qu’on appelle le savoir tacite : le geste juste, le coup d’œil, l’intuition qui vient de l’expérience, et qui ne tient dans aucune procédure.
Ikujiro Nonaka et Hirotaka Takeuchi ont montré, en 1995, comment des entreprises japonaises transformaient ce savoir tacite en savoir explicite pour créer de nouveaux procédés et de nouveaux produits (The Knowledge-Creating Company). Un an plus tôt, Nonaka écrivait que la connaissance d’une organisation se crée par « a continuous dialogue between tacit and explicit knowledge », un dialogue continu entre savoir tacite et savoir explicite (Organization Science, 1994). Le savoir d’un ancien ne passe pas dans un classeur. Il passe dans des conversations, sur le terrain, autour d’un problème concret.
Le Céreq a observé ce qui se passe quand ce dialogue manque, sur un chantier qui passait du béton au bois (Céreq Bref n° 448, 2023). Les encadrants charpentiers apportaient un savoir-faire nouveau. Mais le « transfert de compétences entre encadrants n’est pas complètement pris en charge sur le chantier », et les savoir-faire « restent à consolider ». Un seul cas, qui illustre le risque sans le mesurer.
Le BTP, en première ligne des départs
En 2022, France Stratégie et la Dares ont projeté les besoins de recrutement par métier jusqu’en 2030 (Les Métiers en 2030). Dans le bâtiment et les travaux publics, ils comptaient 478 000 départs en fin de carrière entre 2019 et 2030, soit 26 % des emplois de 2019.
Chez les ouvriers qualifiés du second œuvre (plombiers, menuisiers, électriciens, peintres), 150 000 départs étaient attendus, pour 107 000 jeunes débutants, et quatre recrutements sur dix pourraient être difficiles. Chez les ouvriers qualifiés du gros œuvre, les postes vacants viendraient surtout des départs de seniors, « que le faible nombre de débutants ne suffirait pas à remplacer ». Le déficit « pourrait représenter plus d’un poste à pourvoir sur deux ».
Un piège à éviter : le BTP n’est pas un secteur plus âgé que les autres. Selon l’Insee (enquête Emploi 2024), 5,6 % des personnes de 50 ans ou plus en emploi travaillent dans la construction, contre 6,9 % des 25 à 49 ans. Les seniors y sont plutôt moins nombreux, parce que certains ouvriers partent tôt, notamment pour raison de santé : ils sont deux fois plus souvent victimes d’accidents du travail que les cadres, rappelle le rapport Les Métiers en 2030. Le problème tient donc à la vitesse à laquelle les anciens partent, et au nombre de jeunes qui arrivent.
Une limite : ces projections datent de 2022, sur des données de 2019, avant la réforme des retraites de 2023. Les ordres de grandeur restent utiles.
En Occitanie, un actif potentiel sur trois a plus de 50 ans
La DREETS Occitanie a publié le 6 octobre 2026 une étude sur l’emploi des plus de 50 ans (Études et statistiques n° 33). Dans la région, un tiers de la population en âge de travailler a plus de 50 ans : 1,2 million de personnes de 50 à 64 ans. C’est un peu plus qu’en France métropolitaine (31 %). Et ce groupe grossit : les 50 à 64 ans sont 4,9 % plus nombreux qu’en 2016, contre 2,6 % en France métropolitaine.
L’étude montre aussi comment l’emploi recule avec l’âge. En Occitanie, le taux d’emploi est de 82 % à 50 ans, 77 % à 55 ans, 55 % à 60 ans, et 22 % à 63 ans. À 59 ans, un quart des personnes ne sont ni en emploi ni en retraite. Pour une PME de la région, la question est de savoir ce qui partira avec ses anciens.
Ce ne sont pas toujours les plus âgés qui transmettent
On imagine le tuteur en sage aux cheveux blancs. Les chiffres disent autre chose. Le Céreq a analysé les réponses de plus de 10 000 salariés vus en visite médicale en 2021 et 2022 (Céreq Bref n° 473, 2025). Plus d’un sur quatre avait eu, dans l’année, un rôle de formateur ou de tuteur.
Mais « contrairement aux idées reçues, dans le milieu ouvrier, ce ne sont pas spécialement les plus âgé·es qui transmettent leur savoir-faire, puisque 14 % seulement des 55 ans et plus ont joué ce rôle ». Le tutorat se joue surtout en milieu de carrière. Les jeunes y prennent aussi leur part : parmi les salariés de moins de 25 ans des professions intermédiaires, près d’un sur quatre (23,6 %) avait formé ou accompagné un collègue.
Le même travail rappelle que transmettre a un coût. Les tuteurs dépassent plus souvent leurs horaires (46 % contre 30 %), et doivent plus souvent abandonner une tâche pour une autre (35 % contre 21 %). Un ancien à qui l’on demande de transmettre « en plus » de tout le reste le fera mal, ou pas du tout. Une limite, enfin : dans les TPE, ce sont souvent les employeurs qui assurent ce rôle, et ils n’étaient pas interrogés.
Ce que mon père a transmis à la faculté
Mon père était directeur des engagements dans une banque. En fin de carrière, il est devenu professeur vacataire en faculté. Il y a transmis la notion de risque bancaire.
Ce qui m’a frappée, c’est son approche professionnelle, qui soulageait les étudiants.
Cette scène vaut pour l’entreprise. Un ancien porte une manière de voir le métier, pas seulement des gestes. Quand il part sans avoir eu l’occasion de la transmettre, elle disparaît. Quand on lui donne un vrai rôle de passeur, elle continue de servir, parfois bien au-delà de son départ.
Dans l’autre sens : le mentorat inversé
La transmission peut aussi remonter, des jeunes vers les anciens. En juin 1999, General Electric a lancé un programme de « Web mentoring » : des dirigeants peu familiers d’Internet étaient associés à des mentors plus jeunes. Il visait d’abord les 500 premiers dirigeants du groupe, puis a été étendu à 3 000, selon la presse de l’époque (Computerworld, décembre 2000).
La chercheuse Wendy Marcinkus Murphy a donné à cette pratique une définition précise (Human Resource Management, 2012) : un salarié plus jeune et moins gradé devient le mentor d’un collègue plus âgé et plus ancien, pour partager ses connaissances. Elle insiste sur un autre bénéfice : les jeunes mentors y développent leur sens du leadership.
Dans une PME, les sujets ne manquent pas : un logiciel de devis, les réseaux sociaux, les outils d’IA, une nouvelle norme apprise à l’école. Le jeune apprenti qui montre au chef d’atelier comment utiliser la tablette du chantier lui rend la pareille.
| Forme | Qui transmet à qui | Ce qu’on y apprend |
|---|---|---|
| Tutorat | Un salarié expérimenté à un nouveau ou à un apprenti | Un poste, des gestes, un métier |
| Mentorat | Un salarié expérimenté à un collègue qui évolue | Des conseils de parcours, une façon de voir le métier |
| Mentorat inversé | Un jeune à un collègue plus ancien | Le numérique, de nouveaux outils, de nouvelles pratiques |
| Passerelle entre métiers | Un salarié d’un métier à un collègue d’un autre métier | Une compétence voisine, pour élargir son poste |
Organiser la transmission, étape par étape
Aucune loi n’oblige une TPE à organiser cette transmission. Depuis la loi du 24 octobre 2025, les branches doivent négocier sur l’emploi des « salariés expérimentés », tout comme les entreprises d’au moins trois cents salariés dotées de sections syndicales représentatives (article L2242-2-1). Cette négociation porte notamment sur « la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences » (article L2241-14-1). Pour les plus petites, l’accord de branche peut proposer un plan d’action type, que l’employeur peut appliquer faute d’accord dans l’entreprise (article L2241-2-1).
Pour le reste, c’est une affaire d’organisation. Voici une méthode qui tient dans une PME de dix personnes :
- Repérez les départs des trois à cinq prochaines années. L’entretien de parcours professionnel des deux années qui précèdent les 60 ans est fait pour en parler : la loi y prévoit d’aborder le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière (article L6315-1)
- Demandez à l’ancien ce qu’il fait que personne d’autre ne sait faire. Notez ses réponses, puis observez-le travailler : il en oubliera une partie, parce que c’est devenu naturel
- Choisissez la ou les personnes qui reprendront ces savoirs, sans regarder l’âge. Pensez aux passerelles : le rapport sur les métiers en 2030 note que des ouvriers du gros œuvre rejoignent déjà les métiers du second œuvre
- Libérez du temps au tuteur dans son planning, noir sur blanc
- Alternez le travail côte à côte et des temps de recul, où l’on reprend ce qui a été fait et pourquoi
Ce dernier point a un cadre légal : l’action de formation en situation de travail. Le Code du travail en fixe quatre ingrédients (article D6313-3-2) : analyser l’activité de travail, désigner à l’avance « un formateur pouvant exercer une fonction tutorale », prévoir des « phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail », et évaluer les acquis. C’est ce qui transforme « regarder faire » en apprentissage.
Reste le temps de l’ancien lui-même. La retraite progressive est ouverte dès 60 ans, avec 150 trimestres d’assurance, pour un temps partiel compris entre 40 % et 80 % d’un temps complet (service-public). Le salarié garde un pied dans l’entreprise. Sur le temps qu’il continue de travailler, il peut, s’il le souhaite, prendre un rôle de tuteur. Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’employeur qui refuse doit motiver sa réponse par écrit, et son silence pendant deux mois vaut accord (ministère du Travail).
Un exemple fictif, pour fixer les idées. Dans une entreprise de couverture de huit salariés, le chef d’équipe a 61 ans. Il passe à 60 % en retraite progressive. Deux jours par semaine, il travaille en binôme avec un compagnon de 32 ans, et le vendredi matin, ils reprennent ensemble les chantiers de la semaine. En échange, le compagnon lui apprend à chiffrer les devis sur le nouveau logiciel. En dix-huit mois, le savoir est passé dans les deux sens.
Questions fréquentes
Qu’est-ce que la transmission intergénérationnelle en entreprise ?
C’est le passage des savoirs d’une génération de salariés à une autre. Elle descend des anciens vers les jeunes, par le tutorat ou le mentorat. Elle peut aussi remonter des jeunes vers les anciens : on parle alors de mentorat inversé.
Comment organiser la transmission des savoirs avant un départ à la retraite ?
Repérez les départs des prochaines années, demandez à l’ancien ce qu’il est seul à savoir faire, puis désignez un binôme et libérez-lui du temps. Alternez le travail côte à côte et des temps de recul : c’est le principe de l’action de formation en situation de travail prévue par le Code du travail.
La loi oblige-t-elle une PME à organiser la transmission ?
Non, pas sous trois cents salariés. Depuis la loi du 24 octobre 2025, les branches doivent négocier sur l’emploi des salariés expérimentés, transmission des savoirs comprise. La même obligation vaut pour les entreprises d’au moins trois cents salariés dotées de sections syndicales représentatives. Un accord de branche peut proposer un plan d’action type aux plus petites.
Le BTP est-il plus touché que les autres secteurs ?
Oui, par le rythme des départs et le manque de jeunes, pas par l’âge moyen. France Stratégie et la Dares prévoyaient 478 000 départs en fin de carrière dans le BTP entre 2019 et 2030. Selon l’Insee, les plus de 50 ans y sont plutôt moins présents qu’ailleurs, parce que certains ouvriers partent tôt.
Un senior peut-il passer à temps partiel pour former les jeunes ?
Oui, si l’employeur et le salarié s’accordent. La retraite progressive est ouverte dès 60 ans, avec 150 trimestres d’assurance, pour un temps partiel compris entre 40 % et 80 % d’un temps complet. Le temps de tutorat s’organise ensuite dans l’entreprise.
Tutorat et transmission
Faire de vos anciens des passeurs
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Sources
- DREETS Occitanie, Favoriser l’emploi des plus de 50 ans : un enjeu pour tous les comités locaux pour l’emploi d’Occitanie, Études et statistiques n° 33, octobre 2026
- France Stratégie et Dares, Les Métiers en 2030, rapport du groupe Prospective des métiers et qualifications, mars 2022
- Insee, Professions et secteurs d’activité, Emploi, chômage, revenus du travail, édition 2025
- Cadet, Mahlaoui, Maire, Mardon et Volkoff, Avoir un rôle de tuteur en entreprise : un travail qui ne va pas de soi, Céreq Bref n° 473, 2025
- Foli et Sulzer, La transition écologique dans les métiers de la construction : l’encadrement de chantier en première ligne, Céreq Bref n° 448, 2023
- Polanyi M., The Tacit Dimension, 1966, réédition The University of Chicago Press, 2009
- Nonaka I. et Takeuchi H., The Knowledge-Creating Company, Oxford University Press, 1995
- Nonaka I., « A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation », Organization Science, vol. 5, n° 1, 1994
- Murphy W. M., « Reverse mentoring at work: Fostering cross-generational learning and developing millennial leaders », Human Resource Management, vol. 51, n° 4, 2012
- Computerworld, Low L., « New tricks for old dogs », décembre 2000
- Code du travail, article D6313-3-2, article L2241-14-1, article L2241-2-1, article L2242-2-1 et article L6315-1
- Service-public, La retraite progressive et ministère du Travail, La retraite progressive, mise à jour en décembre 2025