Apprenti et chômage partiel : le garder au travail quand l'activité baisse

Mettre son apprenti au chômage partiel quand l’activité baisse ? La loi le permet, aux mêmes conditions que pour les autres salariés. Quand l’apprenti gagne moins que le SMIC, l’État rembourse même à l’employeur tout ce qu’il lui verse pour les heures non travaillées. Sur le papier, c’est la solution la plus simple.

Je ne mettrai pas l’apprenti en chômage partiel. J’en profiterai pour m’appuyer sur les nouvelles générations, qui ont peut-être des idées différentes et neuves pour aider à s’en sortir. Je tenterai de lui confier un rôle et des tâches qui aident, ou qu’on n’a jamais le temps de faire : son salaire est petit.

Cet automne, la question se pose à beaucoup de petites entreprises. Des commerces ont été abîmés lors des manifestations d’octobre. Des carnets de commandes maigrissent. Des clients repoussent leurs achats. Que faire de l’apprenti quand il n’y a plus assez de travail ? Ce que la loi permet, ce que coûte chaque choix, puis une autre voie : faire de ces semaines creuses un temps utile, pour lui et pour l’entreprise.

Apprenti et chômage partiel : ce que la loi permet

Les règles ci-dessous sont celles en vigueur au 30/10/2026.

Le ministère du Travail l’écrit sans détour : « Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont éligibles à l’activité partielle. » Leur placement « doit répondre aux mêmes conditions que les autres catégories de salariés » (fiche du ministère, mise à jour le 03/08/2026). Il faut donc l’un des motifs que fixe le Code du travail : la conjoncture économique, un sinistre, ou une autre « circonstance de caractère exceptionnel » (article R5122-1). L’autorisation vaut trois mois au plus, renouvelable dans la limite de six mois sur douze (article R5122-9).

Le contrat reste en place. Seules les heures non travaillées le suspendent : « Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité » (article L5122-1). L’activité partielle peut d’ailleurs prendre deux formes : la fermeture de l’entreprise pendant un temps, ou la réduction des horaires.

Les heures au centre de formation, elles, ne bougent pas. Le temps passé au centre de formation d’apprentis (le CFA) « est compris dans l’horaire de travail » (article L6222-24). Le ministère précise qu’un apprenti ne peut être en activité partielle pendant ses heures de formation qu’« en cas d’événement majeur et exceptionnel qui empêcherait l’organisme de formation de délivrer la formation habituelle ». Une baisse de commandes n’empêche pas le CFA de faire cours.

Ce que touche l’apprenti, ce que vous coûte chaque choix

Un salarié en activité partielle touche en principe 60 % de sa rémunération brute pour chaque heure non travaillée (article R5122-18). L’apprenti payé sous le SMIC est mieux protégé. Selon le ministère, les apprentis « rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure ». Il ne perd rien.

Vous non plus. Dans ce cas, « le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié ». Vous avancez l’indemnité, l’État vous la rembourse en totalité. Le chômage partiel d’un apprenti payé sous le SMIC ne vous coûte donc rien.

Le garder au travail vous coûte son salaire. Le minimum légal se calcule en pourcentage du SMIC (1 867,02 € brut par mois depuis le 1er juin 2026), selon son âge et son année de contrat :

Âge de l’apprenti	1re année	2e année	3e année
16 et 17 ans	27 %	39 %	55 %
18 à 20 ans	43 %	51 %	67 %
21 à 25 ans	53 %	61 %	78 %
26 ans et plus	100 %	100 %	100 %

Pour un apprenti de 18 à 20 ans en première année, cela fait 802,82 € brut par mois (Service Public, fiche vérifiée le 08/09/2026). C’est peu, au regard de ce qu’il peut faire pour l’entreprise pendant ces semaines-là. Le chômage partiel vous économise cette somme. Il a un autre coût, qui ne figure sur aucune fiche de paie : des semaines où l’apprenti n’apprend rien.

Pourquoi je ne le mettrai pas au chômage partiel

Un contrat d’apprentissage n’est pas un contrat de travail comme les autres. Le Code du travail le dit dès sa définition : l’employeur s’engage, « outre le versement d’un salaire, à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis » (article L6221-1). Le chômage partiel remplace le salaire par une indemnité. Il met aussi en pause, sans le dire, la part de la formation qui se fait chez vous.

Or c’est souvent en entreprise que se joue le décrochage. La Dares a suivi les jeunes entrés en apprentissage à la rentrée 2018, du CAP au bac+2 : 36 % ont rompu au moins un contrat dans leur première année et demie, et 43 % dans les entreprises de moins de cinq salariés, contre 19 % dans celles de 250 salariés ou plus (Dares Analyses n° 63, octobre 2024). Parmi ceux qui rompent en cours de route, 65 % mettent en cause, au moins en partie, l’employeur ou le poste. Le risque monte avec la mauvaise ambiance, le manque de suivi, le fait de ne rien apprendre de nouveau, ou des missions inadaptées au diplôme.

Des semaines de chômage partiel cochent deux de ces cases d’un coup : moins de suivi, rien de nouveau. Elles tombent aussi au pire moment, quand l’entreprise traverse une passe difficile et que l’apprenti le voit bien. Celui qui reste chez lui trois jours par semaine peut se demander s’il a encore sa place dans l’équipe.

Son salaire est petit, et il achète plus que des heures : la suite de son parcours, et peut-être un salarié formé à vos besoins dans deux ans. C’est d’ailleurs la première raison des employeurs qui recrutent un apprenti. D’après l’enquête Formation-Employeur 2024 du Céreq et de la Dares, 56 % citent « la perspective de pouvoir embaucher quelqu’un de formé à leurs besoins après la période d’apprentissage » (fiche « Les recruteurs d’apprentis », résultats provisoires, février 2026). Ce projet-là ne se met pas au chômage partiel.

Le mentorat inversé : ce que les nouvelles générations apportent quand l’activité baisse

Les nouvelles générations ont « peut-être » des idées différentes et neuves. Le mot compte. Un apprenti de vingt ans n’a pas la solution à la crise de votre secteur. Il a d’autres habitudes, d’autres outils, et il voit votre entreprise avec des yeux neufs : ceux d’un client de son âge, qui achète d’abord sur son téléphone.

Les grandes entreprises ont donné un nom à cette idée : le mentorat inversé, où un jeune salarié forme un aîné. À la fin des années 1990, Jack Welch, alors patron de General Electric, s’en est servi pour apprendre l’internet à ses cadres dirigeants, rappellent Jennifer Jordan et Michael Sorell dans la Harvard Business Review (2019). Pour eux, ces programmes aident à garder les jeunes talents, à rendre les dirigeants plus à l’aise avec les réseaux sociaux, et à faire évoluer la culture de l’entreprise.

Dans une petite entreprise, pas besoin d’un programme. Il suffit de poser la question autrement. Au lieu de « qu’est-ce que je vais bien pouvoir lui donner à faire ? », demandez-lui : « Et vous, que feriez-vous à ma place ? »

Écoutez la réponse jusqu’au bout. Certaines idées seront naïves (il ne connaît ni vos marges ni vos fournisseurs). D’autres vous surprendront : une vidéo courte plutôt qu’une affiche, un retrait des commandes à l’heure du déjeuner, un message aux clients qui sont partis acheter en ligne… Choisissez-en une, et confiez-la-lui. Le savoir circule alors dans les deux sens, comme dans la transmission entre générations que vit chaque équipe.